현재의 대한민국 공무원의 법칙은 ‘능력과 재능을 겸비한 A는 계급이 높은 B 또는 C보다 언제나 앞서거나 우선시 된다’는 능력 우선의 법칙과  아울러 ‘비슷한 조건에서 좋은 성과를 낸 A의 연봉은 그렇지 못한 B나 C와 절대 같을 수 없다.의 성과 제일의 법칙이고, 특히 ‘A부터 Z까지의 좋은 결과를 위해 서로 경쟁하게 될 경우의 수는 이제 한두 가지가 아니다는 등의 무한 경쟁의 법칙으로 요약된다.

지난 7월1일 부터 새롭게 탄생된 이 같은 ‘대한민국 공무원의 법칙’은 고위공무원단의 연공과 계급, 상명하복 중심의 공직문화를 능력과 성과, 경쟁 중심으로 전환하여 항해 닻을 올린 것이다.

이에 공직사회는‘기대 반(半) 우려 반(半’)이다. 우려의 목소리는 정치권 줄서기와 코드인사가 성행한다와, 힘 센 부처가 능력 있는 공무원을 독식하고, 개방 확산으로 전문성이 저하된다는 등이다. 해사경제신문은 이 러한 상황을 감안하여 문답풀이 식으로 고위공무원단 출범의 궁금증을 분석했다.

- 정치권 줄서기, 코드인사, 정실인사가 성행하지 않겠는가.
▲ 정반대다. 현재와 비교할 때 오히려 정실인사 하기가 더욱 어려워진다. 고위공무원단이 도입되면 부처별로 소속 직위의 20%는 개방형직위(민·관 간 경쟁선발)를 통해, 30%는 직위공모(부처간 경쟁선발)를 통해 외부에 개방해야 한다. 선발심사 때도 민간인이 절반이상 참여해 자격요건과 전문성을 기준으로 엄정한 심사를 한다. 이 같은 공개경쟁 선발이 확대되면 자연히 인사권자의 재량 남용 소지가 적어진다. 정실임용이나 줄서기 같은 부작용은 오히려 줄어들 것이다. 더구나 제도가 도입되더라도 공무원의 정치적 중립성 보장의 토대가 되는 정년과 신분보장제도도 그대로 존치된다. 정치적 중립성이 훼손될 우려가 전혀 없다.

- 부처간 이동을 활성화하면 공무원의 전문성이 떨어지지 않나.
▲ 부처간 이동이 가능한 직위공모 때는 반드시 직위별 자격요건을 사전에 설정, 해당분야 전문성을 갖춘 자를 뽑도록 돼 있다. 역량과 자격을 갖춘 자만이 경쟁선발에서 살아남을 수 있다. 더구나 해당직위에 임용되면 최소 2년 이상 일하도록 해 전문성 저하를 방지해 나갈 것이다. 다른 한편으로, 고위공무원에게는 세부적이고 기술적인 전문성 보다는 지도력, 조정·통합능력, 변화관리능력 등 관리자로서의 필요역량이 더 중요하다는 점도 고려해야 한다.

- 경제부처 등 영향력이 있는 특정부처 출신이 직위를 독식하지 않겠는가.
▲ 공모직위에 선발되려면 해당 직위의 자격요건을 충족해야 한다. 소속 부처에서 성실하게 전문성을 축적한 공무원이 타 부처 출신에 비해 경쟁에서 유리할 수밖에 없다. 인사위는 특히 제도 운영과정에서 고위직 이동이 지나치게 특정부처에 편중되지 않도록 지도·조정해 나갈 계획이다.

- 부처 자율인사의 범위를 50%로 묶음으로써 장관의 부처통할권을 지나치게 제약하는 것 아닌가.
▲ 개방형직위 20%는 현재도 적용되고 있으므로 장관의 자율권 영역이 줄어든다고 여겨지는 곳은 공모직위 30% 부분이다. 하지만 개방형과 같이 공모직위도 부처별로 소속장관의 주관 하에 선발절차가 진행된다. 이 경우 인선범위가 소속 공무원뿐만 아니라 다른 부처 공무원으로까지 확대된다. 보다 넓은 풀(Pool)에서 적임자를 찾아 쓸 수 있는 것이다. 중앙인사위원회의 인사심사도 현재는 1～3급 채용·승진 단계마다 해야 하지만 앞으로는 고위공무원단 신규진입 때만 하면 돼 그만큼 각 부처의 인사자율권이 확대되는 측면이 있다.

- 민간기업처럼 실적을 계량화할 수 없는 공직사회에서 어떻게 성과를 평가한다는 것인가.
▲ 공직의 경우 성과를 계량적으로 측정할 수 있는 지표가 많지 않은 것은 사실이다. 민간부문에 비해 성과관리가 어려운 측면이 있다. 그럼에도 불구하고 선진국에서는 정부행정에 맞는 성과관리시스템을 발전시켜왔으며 이는 우리에게도 많은 시사점을 준다. 중앙인사위는 선진국 정부의 선례들을 참고해 우리 실정에게 맞는‘직무성과계약제’를 개발했고 이를 고위공무원단의 성과측정에 적용할 것이다. 고위공무원들은 연초에 본인과 상급자가 맺은 직무성과계약에 따른 평가 결과를 기초로 하여, 성과연봉을 받게 된다. 이 제도는 성과목표 뿐만 아니라 평가기준까지도 평가자와 피평가자 간에 합의한 뒤 그 합의된 기준에 의해 평가가 이루어지므로 당사자의 수용도도 높을 것이다.

- 계급이 사라진다고 하지만 새로 생기는 직무등급이 결국 계급 개념 아닌가.
▲ 계급은 사람에게 부여하는 서열이지만 직무등급은 곤란성·책임도를 기준으로 직무에 대해 부여하는 서열이다. 계급이 신분적 개념이라면 직무등급은 직무 값에 따른 연봉등급이라고 보면 된다. 개념이 근본적으로 상이하기 때문에 계급제의 폐해가 반복되지는 않을 것이다. 인사위는 직무등급이 계급의 대체개념으로 오인하는 것을 예방하기 위해 직무등급은 직무급 차등지급의 기준으로만 활용하고 그 외 직무등급에 따른 인사나 보수 상 차등은 최소화했다. 또한 고위공무원단내 직무등급이 서로 다른 직위로의 이동은 ‘승진·강임’이 아니라 ‘전보’로 관리되도록 하였다. 아울러 고위공무원단 공무원 전체를 정원관리의 기준으로 사용하는 등 고위공무원단 내의 직무등급간 칸막이를 완전히 제거하여 직위간·부처간 자유로운 이동을 보장했다.

- 5년마다 한번씩 있는 적격심사로 구조조정 효과가 있겠는가.
▲ 고위공무원 적격심사제도는 기본적으로 능력이 미달하고 성과가 부진한 공무원에 대한 퇴출장치이지 인사적체 해소를 위한 조직의 신진대사 장치가 아니다. 조직의 신진대사는 정년퇴직, 명예퇴직, 의원면직 등 정상적인 공무원 퇴직 제도를 통해 이루어질 수 있도록 하는 것이 바람직하다.

- 계급폐지로 1급 공무원들은 더 오래 일할 수 있게 돼 각 부처의 인사적체가 심해질 텐데.
▲ 고위공무원단이 도입되면 계급이 없어지므로 과거처럼 1급 공무원을 별도로 구분하여 신분상 예외를 두기는 곤란하다. 하지만 강화된 성과관리 및 적격심사제도 도입으로 신분보장이 강화되지는 않는다. 지금까지는 계급이나 기수가 상위라는 이유만으로 먼저 퇴출했지만 앞으로는 조직의 중간계층에서도 성과가 부진하고 능력이 부족하면 먼저 퇴출한다. 퇴출에서도 서열이 아니라 능력이 잣대가 된다. 그런 점에서 인사적체보다는 조직에 활력이 생길 것이다.